Вопросы и ответы

Какие есть методы оценки кандидатов?
Для оценки кандидатов могут использоваться несколько методов:
  • Интервью – во время беседы можно изучить поведенческие факторы соискателя, уровень его профессиональной подготовки и результаты его работы;
  • Профессиональное тестирование позволяет выявить уровень профессиональных навыков у будущего сотрудника
  • Методики МВО – новые системы оценки показателей эффективности, которые устанавливаются в начале определенного периода и оцениваются по его окончании
  • Кейс-методики позволяют оценить умение кандидата решать конкретные, задачи. Соискатель должен назвать действия, которые помогут решить задачу.
  • Личностные опросники, благодаря которым можно оценить перспективы развития соискателя в данной компании
  • Ассесмент-центр – комплекс исследований, в которые включаются и тесты, и интервью, и ролевые игры
Что делать, если увольняется нужный работник?
Всегда есть выбор – попробовать его удержать или отпустить – каждое действие имеет свои плюсы и минусы.
Работник останется:
  • вам не придется искать нового работника и все процессы компании будут работать в привычном режиме
  • но остальные сотрудники могут последовать его примеру, а ключевой сотрудник может все также искать другую работу, так как причина недовольства осталась
Работник уволится:
  • Другой сотрудник может занять его место и показать лучшие результаты или вы найдете кандидата со свежим взглядом на ваш бизнес
  • Но на какое-то время все бизнес-процессы в компании могут затормозиться
Чтобы такого не было, все процессы в компании должны быть четко прописаны и регламентированы, чтобы увольнение одного человека не стало причиной застоя работы всех остальных.
Как провести анализ профиля искомого кандидата?
Собирайте информацию по 3 параметрам:
  • Навыки соискателя
  • Умения соискателя
  • Личностные характеристики соискателя
Вы составляете список всех компетенция по каждому пункту, но не более 10. Чтобы было удобно можно также разделить каждые из них на личностные и профессиональные. Также пропишите требованию к полу, возрасту, гражданству и т.д. Сравнивайте с ними информацию в анкетах соискателей чтобы провести отбор.
Можно ли оставить продажника только на процентах?
Мнение, что, если перевести продавца только на % от сделок, он будет работать эффективнее – ошибочно. Когда доход совершенно нестабилен, сотрудник постоянно находится в состоянии стресса – обязательные ежемесячные расходы никто не отменял. Все рабочие дела становятся важными, он больше не способен расставлять для них приоритетность. Долгое нахождение в таком состоянии приводит человека к мысли, что он занимается только работой и не получает никакого удовольствия от жизни – как итог, сотрудник уйдет с такой работы туда, где будет стабильность. 
На какой испытательный срок брать рабочего?
Оптимальная продолжительность испытательного срока – 3 месяца. Именно за это время специалист раскрывается в новом коллективе и все возможные проблемы выходят на поверхность. Специалист привыкает ко всем бизнес-процессам, вникает в них и показывает свои навыки в разных ситуациях. По истечении этого срока можно оценить реальный профессиональный уровень нового сотрудника и оценить его соответствие занимаемой должности.
Полезные статьи
как составить сопроводительное письмо Как правильно составить сопроводительное письмо? 24.02.2020 Как найти работу без опыта? 24.02.2020 Самые частые ошибки в резюме 24.02.2020 Правила электронной переписки 24.02.2020